Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid 2015

In tegenstelling tot eerdere berichten gaat het 1e gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015 in werking treden en niet zoals eerder was gemeld per 1 juli 2014. De Wet Werk en Zekerheid bestaat uit drie onderdelen. Het versterken van de rechtspositie van flexwerkers, de hervorming van het ontslagrecht en de verkorting van de WW.

Aanzegtermijn bij contracten langer dan zes maanden
Bij werknemers die een tijdelijk contract van zes maanden of langer hebben bent u per 1 januari 2015 verplicht om werknemers standaard één maand voor afloop van hun tijdelijke contract schriftelijk op de hoogte te brengen van de beëindiging daarvan. Ook als u de overeenkomst verlengt, moet u dit melden. Doet u dit niet of bent u te laat, dan moet u de werknemer een vergoeding betalen.
Verlengt u de arbeidsovereenkomst, dan moet u ook de voorwaarden van de verlenging melden. Vergeet u de voorwaarden hierbij te vermelden, dan gelden automatisch de voorwaarden van het vorige tijdelijke contract.
U hoeft de werknemer niet schriftelijk in te lichten over het einde van zijn contract als de einddatum afhangt van bijvoorbeeld het eind van een project. Het is dan immers lastig om van tevoren al een einddatum te bepalen.

Vergoeding van één maandsalaris
Bent u te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet u de aanzegtermijn helemaal, dan moet u de werknemer een vergoeding betalen van één maandsalaris naar rato. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met aanzeggen, dan moet u de werknemer twee weken loon uitbetalen. De werknemer moet hier dan wel zelf binnen twee maanden na het einde van het contract een beroep op doen.

Overgangsregeling bestaande contracten
De aanzegtermijn wordt per 1 januari 2015 ingevoerd, maar voor bestaande contracten geldt een overgangsregeling. Voor contracten die binnen één maand na invoering van de aanzegplicht eindigen heeft u geen aanzegplicht.

Proeftijd
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag vanaf 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden opgenomen. Wordt dit wel opgenomen dat is dit nietig en is dus niet van toepassing.
Indien u wel een proeftijd wilt opnemen dan kunt u uw werknemer een contract van 6 maanden en 1 dag geven.

Concurrentiebeding
Vanaf 1 januari 2015 mag in alle tijdelijke contracten alleen in bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden opgenomen. Bijzondere omstandigheden moeten een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang hebben. In de overeenkomst moet u motiveren waarom het noodzakelijk is dat uw werknemer na zijn dienstverband niet bij een concurrerende organisatie mag werken. Zonder deze onderbouwing is het beding nietig.

Doorbetalen oproepkrachten
Nu geldt nog zo dat u oproepkrachten bij onvoldoende werk, de eerste zes maanden niet hoeft door te betalen en dat deze periode in de cao onbeperkt verlengd kan worden. Vanaf 1 januari 2015 mag dat nog alleen bij werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden.

Regels vanaf 1 juli 2015 en 1 januari 2016
Het 2e gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid gaat per 1 juli 2015 in werking treden.
Dit betreft het verkorten van de ketenbepaling, de transitievergoeding, ontslagroute en scholingsrecht.
Vanaf 1 januari 2016 gaat het 3e en laatste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid in werking treden. Dit betreft het verkorten van de duur van de WW uitkering en het eerder aanvaarden van beschikbaar werk.

Ketenbepaling
Werknemers krijgen straks na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar al recht op een vast contract. Nu hebben werknemers pas na drie jaar recht op een vast dienstverband. Als een werknemer meer dan 6 maanden niet voor uw onderneming heeft gewerkt, begint de ketenbepaling opnieuw. Dit betekent dat u de werknemer dan weer drie tijdelijke contracten kunt geven binnen twee jaar.
Nu is de periode die ervoor zorgt dat de ketenbepaling opnieuw begint drie maanden. De nieuwe ketenbepaling geldt voor (opvolgende) contracten die per 1 juli 2015 gesloten worden. Als u vóór 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten die tijdens de looptijd de twee jaar overschrijdt, blijft de ‘oude’ termijn van drie jaar van toepassing.
Voor medewerkers die nog geen 18 jaar zijn en gemiddeld minder dan 12 uur per week werken geldt de ketenbepaling niet.
Er mag wel per CAO vanaf worden geweken.

Transitievergoeding
Heeft een werknemer twee jaar of langer bij uw onderneming gewerkt (op basis van tijdelijke of vaste contracten), dan heeft hij recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Deze vergoeding bedraagt per periode van 6 maanden 1/6 maandsalaris. Vanaf het 10de dienstjaar heeft de werknemer voor elke 6 maanden recht op ¼ maandsalaris
De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000, óf een jaarsalaris als dat méér is dan € 75.000.
Voor 50-plussers geldt tot 2020 een overgangsregeling. Zij krijgen voor elk jaar dat zij gewerkt hebben na hun 50e een heel maandsalaris mee. Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers gaat deze overgangsregeling niet gelden.
Als het ontslag echter ernstig aan de werkgever te wijten is, kan de kantonrechter bepalen dat u een aanvullende ontslagvergoeding moet betalen.
Is het ontslag ernstig aan de werknemer te wijten, dan hoeft u hem geen transitiebudget mee te geven
Voor medewerkers die nog geen 18 jaar zijn en gemiddeld minder dan 12 uur per week werken geldt de transitievergoeding niet.
Ook is het niet van toepassing voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW of pensioengerechtigde leeftijd.

Ontslagroute
De twee ontslagroutes – via UWV en de kantonrechter – blijven bestaan, maar de reden voor ontslag wordt bepalend voor de ontslagweg die u moet doorlopen.

Nu kunt u bij ontslag nog zelf kiezen van welke ontslagroute u gebruik maakt, maar vanaf 1 januari 2016 wordt de aanleiding voor het ontslag bepalend.

Als het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet u kiezen voor ontslag via UWV.
Gaat het om ontslag om persoonlijke redenen – denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie – dan moet u naar de kantonrechter.

Wederzijds goedvinden
Een derde ontslagmogelijkheid is het ontslag met wederzijds goedvinden. Hiervan is sprake als de werknemer schriftelijk instemt met zijn ontslag. De werknemer heeft dan twee weken bedenktijd, zodat hij bijvoorbeeld niet in een vlaag van emotie instemt met het ontslag en hier later spijt van krijgt. De schriftelijke instemming heeft overigens geen nadelige gevolgen voor het recht op een werkloosheidsuitkering.

Scholingsrecht
Er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers. Het scholingsrecht houdt in dat u een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Ook als de functie van de werknemer komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen heeft u scholingsplicht.

Indien u onvoldoende hebt geïnvesteerd in scholing mag u een werknemer niet ontslaan op grond van disfunctioneren.

Verkorten WW
Om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen wordt de WW-uitkering aangepast.
De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden naar maximaal twee jaar.
Per CAO kan worden geregeld dat de uitkering na twee jaar WW-uitkering tot maximaal drie jaar en twee maanden moet worden aangevuld.

Mocht u nog vragen hebben of nadere uitleg wensen, neem dan gerust contact met ons op

Met vriendelijke groet,

Het Finance plus team!