Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Deze wet moet zorgen voor een beter evenwicht op de arbeidsmarkt en het aantrekkelijker maken om vast personeel in dienst te nemen.

Omdat deze wet een aantal aanzienlijke wijzigingen met zich meebrengt volgt hieronder een overzicht van alle veranderingen.

De hoogte van de WW-premie is vanaf 1 januari afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een lagere premie. Voor alle andere arbeidsovereenkomsten geldt een hogere premie. Dit komt neer op een verschil van 5% in 2020. Onder andere nul-urencontracten, min-max contracten en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd komen dus niet in aanmerking voor de lagere premie. Er zijn twee uitzonderingen op deze regel:

• Arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Omdat de regering werkgevers graag wil stimuleren om opleidingsplekken aan te bieden aan leerlingen in het beroepsonderwijs mag een werkgever het lagere percentage hanteren.
• Tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor werknemers die jonger zijn dan 21 jaar én niet meer dan 12 uur per week werken.

Het lagere percentage wordt herzien als er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd maar het dienstverband binnen twee maanden na aanvang eindigt of als de werkgever binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel voor dat jaar was overeengekomen (behalve als in de arbeidsovereenkomst 35 diensturen of meer per week zijn overeengekomen).

Let op: Werkgevers dienen voor werknemers voor wie zij een lagere premie afdragen een kopie van de arbeidsovereenkomst op te nemen in de salarisadministratie. Vanaf 1 januari moet ook het soort arbeidsovereenkomst vermeldt worden op de salarisstrook.

Door deze wetswijziging wijzigt voor werkgevers ook de loonaangifte 2020 op een aantal aspecten. Voor meer informatie over de loonaangifte kun je terecht op de website van de Belastingdienst. 

Aanpassing van de ketenregeling

Vanaf 1 januari duurt het langer voordat een werknemer een vast contract krijgt, tenzij er in de cao andere regels staan. Een werknemer krijgt vanaf januari automatisch een vast contract als:

• Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad of langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever dan wel voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers, en;
• De tussenpoos tussen contracten maximaal 6 maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden aangegaan mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten mits dit is opgenomen in de cao, en;
• Het 3^e contract van de werkgever eindigt op of na 1 januari 2020, en;
• Er in de cao geen andere voorwaarden staan. De afspraken in de cao gaan voor.

De wijzigingen voor de ketenbepaling treden onmiddellijk in werking. Op een arbeidsovereenkomst dat eindigt op of na 1 januari 2020 is een ketenbepaling van drie jaar van toepassing, ook als de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 aangegaan is.

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en contracten met werknemers die jonger zijn dan 18 jaar met een maximaal gemiddelde werkweek van 12 uur tellen niet mee met de ketenbepaling. 

In de cao kunnen afwijkende regels voor tijdelijke contracten staan, waardoor de ketenregeling niet geldt voor deze contracten. De mogelijkheden om de cao af te laten wijken van de ketenbepaling zijn echter wel beperkt. Kijk voor meer informatie hierover op de website van de Rijksoverheid. 

Voor bijzondere functies kunnen er ook uitzonderingen bestaan. Raadpleeg hiervoor de regeling ketenbepaling bijzondere functies.  

Transitievergoeding

Bij ontslag kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Dit recht bestaat als de werknemer wordt ontslagen of als het tijdelijke contract niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever óf als de werknemer zelf ontslag neemt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Met de WAB zijn er een aantal wijzigingen in het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding.

Vanaf 1 januari krijgt de werknemer 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar, waarbij de uitzondering voor 50-plussers komt te vervallen. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag, dus ook in de proeftijd, aanspraak op een transitievergoeding wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

De Rijksoverheid heeft een tool ontwikkeld die kan helpen bij het berekenen van de transitievergoeding voor werknemers. Deze tool is te raadplegen via de website www.rekenhulptransitievergoeding.nl.

De transitievergoeding wordt berekend op het moment van de officiële datum van ontslag. Wordt de werknemer ontslagen (of neemt hij ontslag) rond 1 januari 2020? Kijk dan voor de hoogte van de transitievergoeding goed wat de officiële ontslagdatum is.

Ontslagrecht

Onder de nieuwe wet wordt het vanaf 1 januari weer mogelijk om iemand te ontslaan op basis van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Het wordt hierdoor mogelijk om diverse ontslaggronden te combineren die wellicht afzonderlijk van elkaar onvoldoende grond bieden voor ontslag. Wanneer gebruik gemaakt wordt van deze cumulatiegrond kan de rechter ter compensatie een extra vergoeding van 50% toekennen bovenop de reeds verschuldigde transitievergoeding.

De volgende ontslaggronden kunnen bij ontslag op de cumulatiegrond worden gecombineerd; frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen, werkweigering wegens gewetensbezwaren , verstoorde arbeidsverhouding, andere omstandigheden. Omstandigheden die betrekking hebben op bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen niet worden gecombineerd.

Werkgevers die werknemers willen ontslaan op cumulatiegrond moeten het ontslag vooraf laten toetsen. Dit wordt gedaan door een kantonrechter, die toetst of de werkgever heeft voldaan aan de vereisten om het contract te beëindigen. In een enkel geval is deze preventieve toetsing niet verplicht. Deze uitzonderingen zijn terug te vinden in het document “WAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werknemers.”

Oproepkrachten

Vanaf 1 januari worden de regels omtrent het bepalen van een oproepovereenkomst verduidelijkt. Er is vanaf deze datum sprake van een oproepcontract indien:

• de werknemer geen loon krijgt wanneer hij niet werkt;
• het aantal uren werk niet is vastgelegd in een tijdvak van hooguit een maand of hooguit een jaar. En als het recht op loon ongelijkmatig is verspreid.

De WAB verplicht werkgevers om oproepkrachten minimaal 4 dagen van te voren schriftelijk op te roepen. Als de werkgever deze oproep binnen 4 dagen intrekt of wijzigt heeft de werknemer recht op het aantal uren van de originele oproep.

De opzegtermijn voor een nulurencontract is vanaf 1 januari hetzelfde als de oproeptermijn, namelijk 4 dagen (tenzij anders is vastgesteld in de cao).

Daarnaast moeten oproepkrachten na 12 maanden schriftelijk een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgen op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. Deze dienen zij aan te bieden binnen een maand na afloop van de 12 maanden. Blijft dit aanbod uit, dan heeft de oproepkracht recht op loon vanaf de dag dat het aanbod uiterlijk had moeten worden gedaan. De werknemer heeft het recht om deze arbeidsovereenkomst te weigeren. De werkgever blijft echter verplicht na iedere 12 maanden opnieuw schriftelijk een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste 12 maanden.

Let op: Vanaf het moment dat de WAB in werking treedt hebben werkgevers een maand, dat wil zeggen tot uiterlijk 1 februari 2020, de tijd om alle oproepkrachten die op dat moment langer dan 12 maanden in dienst zijn schriftelijk een arbeidsovereenkomst aan te bieden.  

Ben je oproepkracht en ziek geworden? Dan houd je soms recht op doorbetaling van loon of een ziektewetuitkering van het UWV. Dit hangt af van het soort oproepkracht. Kijk voor meer informatie hierover op de website van de Rijksoverheid.

Payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers krijgen vanaf 1 januari minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers in dienst van het bedrijf waarvoor de medewerker in dienst is (de inlener). Als het bedrijf geen personeel in dienst heeft, gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector. Payrollbedrijven kunnen geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers.

Kijk voor meer informatie over dit onderwerp op de website van de Rijksoverheid. Zij hebben diverse factsheets gemaakt speciaal gericht op werknemers, werkgevers en inleners.

Ook krijgen payrollmedewerkers vanaf 1 januari 2021 recht op een adequate pensioenregeling. De werkgever (het payrollbedrijf) kan daar voor zorgen door te regelen dat de payrollkracht meedoet met de pensioenregeling van de inlener waar hij werkt of zelf een pensioenregeling te treffen. De overige uitgangspunten voor een adequaat pensioen zullen worden opgenomen in een apart besluit.